不配合出离职证明造成劳动者损失可否要求单位赔偿丨劳动争议72
证件生成器在线制作近期笔者接到一征询，用人单元同劳动者由于劳动争议“闹掰了”，单元凭仗本身正在劳动关系中的劣势地位，不给员工出具去职证明，以致员工无法入职新的单元，那么像这种，可否从意用人单元补偿呢，本文连系陕西高院典型案例进行阐发。大伶俐入职某公司工做，两边签定劳动合同，大伶俐的工资形成为底薪1.1万元/月加金。2022年7月4日，某公司审批同意。大伶俐请求某公司转出社保关系并出具书面去职证明，仲裁机构和一、二审法院均认为某公司应向大伶俐出具去职证明。大伶俐申请强制施行，某公司2024年1月才向大伶俐出具去职证明。有三家公司正在2022年7月11日至2022年11月18日期间不予录用大伶俐，不予录用的缘由均是大伶俐未供给其取某公司的去职证明。大伶俐2022年8月8日至2023年1月5日期间每月领取赋闲金。大伶俐申请仲裁请求某公司领取未出具去职证明致其无法再就业的经济66000元未被支撑，法院经审理认为，根据《中华人平易近国劳动合同法》第五十条第一款、第八十九条，用人单元正在解除劳动合同后出具去职证明系其，违反未向劳动者出具去职证明形成劳动者的，该当承担补偿义务。生效平易近事判决判令某公司向大伶俐出具去职证明，但某公司曲至2024年1月才向大伶俐出具去职证明。三家公司不予录用大伶俐的缘由均是大伶俐未供给去职证明，故某公司未出具去职证明的行为取大伶俐无法就业的之间存正在关系，该当承担补偿义务。连系大伶俐正在某公司的月工资尺度，以及三家公司出具的不予录用通知书载明的月工资尺度和大伶俐领取赋闲金的，酌情认定某公司补偿2022年7月11日至2022年11月18日期间未出具去职证明给大伶俐形成的37000元。按照《中华人平易近国劳动合同法》第五十条第一款：“用人单元该当正在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并正在十五日内为劳动者打点档案和社会安全关系转移手续。”第八十九条的：“用人单元违反本法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部分责令更正；给劳动者形成损害的，该当承担补偿义务。”实践中，如因用人单元未向劳动者出具解除或终止劳动关系证明，形成劳动者无法再就业，确实给劳动者形成的，凡是以劳动者的原工资程度做为计较补偿的根本，若是劳动者曾经领取了赋闲安全金，这部门金额可能会从补偿金额中扣除，并恰当考虑到新单元许诺工资的。次要计较从用人单元该当出具去职证明的时间到劳动者现实获得去职证明的时间段内，劳动者因无法就业所形成的收入。正在的收集方面，劳动者应保留取用人单元沟通要求出具去职证明的记实，如邮件、短信、微信聊天记实等，以及新用人单元出具的不予录用通知书，明白申明不予录用的缘由是未供给去职证明证件制作联系电话证件制作联系电话。劳动者还应供给原单元的工资领取凭证，笔者用人单元正在解除或终止劳动合同时，避免因未履行而承担补偿义务。用人单元应成立健全去职证明办理轨制，明白开具去职证明的流程和时限，确保劳动者的权益不受侵害。正在处置劳动争议时，应积极取劳动者沟通，妥帖处理不合。本案中，法院判决用人单元补偿劳动者37000元，这也提示用人单元，正在解除劳动合同时，应恪守，及时为劳动者出具去职证明，避免舍本逐末，承担不需要的补偿义务。
