浅谈离职协议表单的效力认定中的常见问题劳动资格证

　　1.去职和谈正在实务傍边的使用，为劳资两边通过息争化解争议、了了两边的起到了主要的正向，但也不成否定的是，部门用人单元将其做为了规避劳动争议，以至侵害劳动者权益的东西，也正因而，司法才会介入防止用人单元本色侵害劳动者的权益，从本文所列的案例来看，司法实务傍边正在评价和谈文本的效力时，更多侧沉于调查有无具体的协商过程、用人单元能否就涉及劳动者权益的主要条目向劳动者进行需要的奉告申明、劳动者意义暗示能否实正在。也正因而，用人单元试图借帮本身劣势，劳动者缺乏经验或疏忽大意而侵害劳动者权益的做法，都将可能会遭到否认评价。

　　[1] 详见《最高新劳动争议司释（一）理解取合用》，最高平易近事第一庭编著，出书社，第411-413页。

　　劳动关系解除和谈正在劳资关系中的利用极为遍及，绝大大都下，和谈内容颠末劳资两边协商确定，可以或许代表两边的实正在志愿，一般并不会激发争议。然而实务中也不乏有劳动者正在签订相关和谈后又向用人单元从意的呈现，本文将连系近些年的判例谈谈实务中去职和谈/表单效力认定中的常见问题。

　　如正在【2021】京0108平易近初49638号一案中，法院认为，“……经查，两边虽签订了《解除劳动合同和谈书》，该和谈书亦载明‘……两边正在此确认：劳动关系存续期间，两边已依法签定了书面劳动合同，依法履行了各自（包罗但不限于劳动、社保、劳动、档案转移、竞业等各方面），劳动含加班工资均已结清’等内容，但常某从意非其本人实正在意义暗示，亦就此提交了A公司承认实正在性的录音做为，该录音内容明白显示A公司曾做出若是不签订上述和谈就不克不及给开具去职证明之意义暗示，开具去职证明系用人单元所负有的，不应当附加任何的前提，常某正在上述下签订上述解除劳动合同和谈书，并非其本人之实正在意义暗示，故本院对常某之上述从以采信，进而对于A公司从意的两边已就解除劳动合同事宜告竣一见一节不予支撑。”其他如【2020】京0108平易近初19238号等案例中裁判者持雷同概念。法院认为，“……关于未休年休假工资，本案中A公司取程某虽然正在《协商解除劳动合同和谈》中商定‘任何一方不得就此解除事宜及由两边间曾有的劳动合同关系中发生的任何事宜向任何其他方提出任何其他要求，自此两边无争议’，但该和谈明白了补偿项目，该项目中并不包罗程某正在本案中从意的未休年休假工资，且未能表现出A公司就未休年休假工资的补偿问题扣问了程某的看法或尽到了奉告的。并且，按照程某所提交《市社会安全个益记实（参保人员缴费消息）》，其正在2020年7月1日至9月21日期间享有每年10天尺度年休假，但按照A公司相关自认，程某年休假权益并未获得保障，故A公司应领取程某响应未休年休假工资，关于具体数额，一审法院核算无误，本院予以维持。”。

　　市总工会合肥证件制作、市劳动听事争议仲裁院代表认为，补偿和谈告竣的补偿金额低于工伤安全补偿金额，工伤职工请求确认补偿和谈无效的，应予支撑。”。

　　3.因为劳动法范畴具有强地区性的特点，用人单元应留意分歧地域的处所性律例及裁审概念，并正在此根本长进行隆重处置。

　　[2] 详见《最高新劳动争议司释（一）理解取合用》，最高平易近事第一庭编著，出书社，第413-415页。

　　上述概念亦是实务中的支流概念。如【2023】沪0107平易近初3742号一案中，法院认为，“至于被告另称，《终止劳动关系和谈》中商定的弥补尺度低于尺度，故其内容显失公允，而且和谈系被告为了目标而订立，但本院认为，解除或终止劳动合同经济弥补是用人单元正在非劳动者客不雅下解除劳动合同时，为保障劳动者正在去职后必然期间内糊口，依法需一次性领取给劳动者弥补，其本色是用人单元依法履行对劳动者赐与需要的社会保障，故从经济弥补轨制的根基价值来看，其次要功能正在于弥补，正在价值的优先次序上，取合同自正在该当处于统一位阶，故和谈商定的经济弥补低于《劳动合同法》第46条的尺度，并不影响和谈效力。因而，对被告的上述另称，本院不予采纳。”其他如【2020】粤01平易近终25326号等案例中裁判者持雷同概念。

　　工伤职工取用人单元签定解除和谈的效力也值得出格关心，出格是此类和谈中往往包含着对工伤职工的补偿，因而也成为实务中的高频争议之一。最高院正在书中同样对这一景象给出了看法[2]，认为因为工伤补偿包含着对劳动者健康权的，正在认定欺诈、、显失公允等景象时，该当恰当从宽认定。别的，部门地域如沉庆[3]已明白出台了处所性，认为当补偿金额低于尺度的75%时，能够认定为显失公允。所以对于用人单元来说，当解除和谈中同时包含有工伤补偿时，则应尽可能的避免低于尺度，且应尽量就协商过程留痕以防止后期因而发生争议。

　　2.对于用人单元来说，一方面，正在拟定此类和谈文本时，应留意弥补涵盖的项目尽可能全面，且和谈条目中除了“无争议”类条目外，应包含有“不再从意任何劳动法或逃查任何劳动法义务”的弃权条目；另一方面，用人单元应留意避免通过去职表单等格局文本来解除、劳动者的，且主要条目应做到需要的提醒和申明；对于劳动者来说，如因而类问题取用人单元发生争议的，除了留意仲裁时效外，还应留意行使撤销权的除斥期间。

　　（二）认为去职表单等文歧于和谈，不具有放弃、处分平易近事的功能，并进而合用自认来认定劳动者并未放弃。

　　从上述司释的来看，用人单元取劳动者签订的解除和谈准绳上无效，但如违反、行规的性，或存正在欺诈、或者乘人之危景象的，将被评价为无效，如存正在严沉或显失公允的景象，则属于可撤销景象。

　　如正在【2022】京0118平易近初6581号一案中，法院认为，“……本案中，A公司提交的去职清单上虽载明张某如下声明：‘本人签字后，我同意已取公司最终解除劳动关系，并不再间接或间接就该劳动关系从意任何，提出任何索赔请求，提起任何仲裁和诉讼’，但该声明为A公司供给的格局条目，且内容显失公允，故本院对A公司从意张某已声明放弃就劳动关系从意任何，原、被告之间无任何劳动胶葛，其公司不该领取经济弥补的答辩看法不予采信。”其他如【2022】京0106平易近初1990号等案例中合肥证件制作，裁判者持雷同概念。

　　如正在【2021】京01平易近终9009号一案中，法院认为，“……就A公司所从意的常某已正在去职交代表中签字确认两边再无任何劳动争议一节。本院认为，去职交代表是用人单元单方制做的、用于确认劳动者去职交代现实形态的格局文本，它不是劳动者取用人单元就两边之间平易近事进行协商、处分的和谈，对于劳动者来说，不具有处分、放弃平易近事的功能。因而，常某确认签字的去职交代表上虽载有‘不存正在任何劳动胶葛’字样，可是对于常某而言，仅形成其对两边有无劳动胶葛这一现实形态的一种诉讼外的‘自认’，取和谈处分或放弃本人的平易近事有素质区别。按照本院的认定，A公司还应向常某领取违除劳动合同补偿金、周末加班工资和未休年休假工资，因而，对于常某来说，其取A公司‘不存正在任何劳动胶葛’的‘自认’取本院查明的A公司还应向常某领取违除劳动合同补偿金劳动资格证、周末加班工资和未休年休假工资的现实相冲突。参照《最高关于平易近事诉讼的若干》第八条第二款的，‘自认的现实取曾经查明的现实不符的，不予确认’，故本院对去职交代表中所载的‘不存正在任何劳动胶葛’不予确认。”其他如【2021】京01平易近终1751号等案例中，裁判者持雷同概念。

　　[3] 《沉庆高院平易近事长劳动争议专题例会会议综述》第，、而且正在工伤认定之前由用人单元先行领取工伤职工必然的医疗费有帮于缓解工伤职工的坚苦，故用人单元和工伤职工能够志愿告竣补偿和谈。当事人经平等协商证件制作联系方式、志愿协商告竣的补偿和谈具有平易近事合同性质，非经撤销、变动或者被确认无效，对用人单元和劳动者具有拘束力。补偿和谈存正在严沉或者显失公允景象的，当事人能够请求撤销。补偿和谈告竣的补偿金额达不到工伤安全补偿金额75%的，能够认定该补偿和谈显失公允。工伤职工申请撤销的刻日为一年，从其晓得或者该当晓得劳动能力判定委员会做出劳动能力判定结论之日起计较。

　　值得留意的是，该类景象次要见于用人单元正在去职表单中增设弃权条目的场所，如用人单元取劳动者通过协商并最终签订解除和谈的，则相关条目正在实务中被认定为格局条目的案例并不多见。

　　《最高关于审理劳动争议案件合用问题的注释（一）》第三十五条，“劳动者取用人单元就解除或者终止劳动合同打点相关手续、领取工资、加班费、经济弥补或者补偿金等告竣的和谈，不违反、行规的强制性，且不存正在欺诈、或者乘人之危景象的，该当认定无效。

　　实务中，经常碰到的一种景象是，解除和谈商定的弥补尺度例如经济弥补金、加班费的尺度，低于的劳动者该当享有的尺度，按照最高院正在书中[1]的看法，加班费计较的表现的是对劳动者额外加班的对价和经济性弥补，经济弥补金则属于用人单元填补劳动者劳动边际递减效益，同时也是国度要求用人单元承担的社会义务，次要目标正在于弥补劳动资格证，二者正在价值的优先次序上，取合同自正在该当处于统一位阶。因而，加班费及经济弥补金的数额低于尺度并不会影响和谈的效力。